조문은 짧습니다
근로기준법 제94조 제1항은 이렇게 구성됩니다.
| 상황 | 필요한 것 | 상대방 |
|---|---|---|
| 취업규칙의 작성 또는 변경 | 의견을 들어야 한다 | 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자의 과반수 |
| 근로자에게 불리하게 변경(단서) | 동의를 받아야 한다 |
상대방을 정하는 순서
조문은 두 단계로 상대를 특정합니다.
- 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 → 그 노동조합
- 없으면 → 근로자의 과반수
「근로자의 과반수로 조직된」이 조건입니다. 노동조합이 있어도 과반수에 못 미치면 두 번째로 내려갑니다. 소수 노조와 협의한 것만으로는 요건을 채우지 못하는 구조입니다.
무엇이 「불리한 변경」인가
조문은 「근로자에게 불리하게 변경하는 경우」라고만 정하고 유형을 열거하지 않습니다. 판단은 개별 사안으로 넘어갑니다.
다만 방향은 분명합니다 — 근로조건이 낮아지는 변경입니다. 임금·수당의 산정 방식, 휴가 일수, 정년, 징계 사유의 확대 등이 전형적으로 문제가 되는 자리입니다.
일부는 유리하고 일부는 불리한 경우
조문은 이 상황을 직접 다루지 않습니다. 「변경」 전체를 하나로 볼 것인지 항목별로 볼 것인지가 조문 문언에서 나오지 않기 때문입니다.
실무에서는 변경의 전체적 성격을 놓고 다투게 되며, 이 부분은 법률 조문이 아니라 축적된 해석에 의존합니다. 이 글에서 어느 한쪽으로 단정하지 않는 이유입니다.
신고할 때 서면을 첨부해야 합니다
제2항은 사용자가 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하도록 정합니다.
즉 절차를 밟았다는 사실이 문서로 남아야 합니다. 신고 단계에서 이 서면이 없으면 절차 이행 여부가 곧바로 드러납니다. 근로자 입장에서는 내가 의견을 낸 기록이 어디에 남았는지가 확인 지점이 됩니다.
근로계약·단체협약과의 관계
취업규칙은 근로조건을 정하는 여러 층 가운데 하나입니다. 개별 근로계약에 무엇이 적혀야 하는지는 근로계약서에 반드시 적어야 하는 네 가지에 정리했습니다.
취업규칙이 바뀌어도 근로계약에 더 유리한 조건이 있다면 그 부분은 별도로 따져야 합니다. 반대로 취업규칙이 근로계약보다 유리하면 취업규칙이 기준이 됩니다.
확인할 순서
| 확인 | |
|---|---|
| 1 | 바뀐 내용이 근로조건을 낮추는가 |
| 2 | 과반수 노조가 있는가 — 없으면 근로자 과반수가 상대 |
| 3 | 불리한 변경이라면 동의를 받았는가(의견 청취로 갈음하지 않았는가) |
| 4 | 신고 시 의견을 적은 서면이 첨부됐는가 |
임금이 실제로 줄었다면 그 차액은 임금채권이 되고, 청구할 수 있는 기간에는 시효가 걸린다는 점도 함께 확인해 둘 필요가 있습니다.
예시로 계산하면 — 감급 규정을 새로 두는 경우
취업규칙에 감급(減給) 조항이 없던 회사가 새로 감급 규정을 두는 것도 근로자에게 불리한 변경이므로 동의가 필요합니다. 동의를 받아 시행하더라도 그 감급 규정 자체는 제95조의 상한을 넘길 수 없습니다.
월급 300만원, 평균임금 1일분이 100,000원인 근로자 B라면 1회 감급 상한은 50,000원이고, 한 달 총액 상한은 300,000원입니다.
1회 감급 상한 = 평균임금 1일분(100,000원) × 1/2 = 50,000원 총액 상한(1임금지급기, 한 달) = 임금 총액(3,000,000원) × 1/10 = 300,000원
회사가 한 번에 10만원을 깎거나, 한 달에 여러 번 깎아 총액이 30만원을 넘기면 그 초과분은 제95조 위반이 됩니다. 동의를 받았는지와 별개로, 감급의 금액 자체가 상한을 지켰는지도 함께 봐야 합니다.
「의견」과 「동의」가 실제로 무엇을 가르나
| 의견 청취 | 동의 | |
|---|---|---|
| 필요한 상황 | 작성 또는 변경 일반 | 불리한 변경 |
| 반대가 있으면 | 기록하고 진행 가능 | 진행할 수 없다 |
| 성격 | 절차 요건 | 효력 요건 |
같은 조문 안에서 본문과 단서가 요구하는 것이 다릅니다. 그래서 불리한 변경인지 아닌지의 판단이 곧 절차의 성격을 결정합니다.
「근로자의 과반수」를 세는 문제
과반수 노동조합이 없으면 상대는 근로자의 과반수입니다. 조문은 세는 방법을 정하지 않지만, 분모가 되는 「근로자」의 범위가 문제가 됩니다.
기간제·단시간 근로자가 포함되는지, 사업장 단위인지 사업 단위인지에 따라 과반수의 숫자가 달라집니다. 조문은 「해당 사업 또는 사업장」이라고 하여 둘을 모두 적고 있어, 어느 단위로 볼지가 사안마다 다투어질 수 있습니다.
서면이 남는 자리
제2항의 첨부 의무 덕분에 절차를 밟았다는 증거가 신고 서류에 남습니다. 근로자 입장에서 확인할 수 있는 지점이 여기입니다.
변경 사실을 나중에 알게 됐다면, 우선 언제 어떤 절차가 있었는지를 확인하는 것이 출발점이 됩니다. 임금 관련 항목이 바뀌었다면 임금명세서에 반드시 적혀야 하는 항목에 그 변화가 드러나야 합니다.
취업규칙이 정하는 것들
취업규칙에는 임금·근로시간·휴가·징계처럼 근로조건의 뼈대가 들어갑니다. 그래서 변경 절차가 문제가 되는 자리도 대체로 정해져 있습니다.
| 바뀌는 것 | 영향 | 관련 |
|---|---|---|
| 임금 항목·산정 방식 | 통상임금이 바뀌면 가산수당이 함께 바뀐다 | 정기상여금과 통상임금 |
| 연차·휴가 운영 | 사용촉진 절차와 수당 보상 의무 | 연차 사용촉진 |
| 징계·평가 | 불리한 처우 판단의 근거가 된다 | 직장 내 괴롭힘 조치 |
임금 항목 하나를 손대면 그 항목만 줄어드는 것이 아니라 통상임금을 거쳐 수당까지 내려갑니다. 「불리한 변경인가」를 볼 때 그 파급까지 함께 봐야 하는 이유입니다.
바뀐 뒤에 확인할 것
- 명세서의 항목이 달라졌는가 — 임금명세서에는 계산 방법이 적혀 있어야 합니다
- 차액이 있다면 언제부터인가 — 임금채권에는 시효가 있습니다
- 절차 서면이 신고에 첨부됐는가 — 제94조 제2항
명세서 기재 의무는 임금명세서에 반드시 적혀야 하는 것에, 시효는 못 받은 임금, 언제까지 청구할 수 있나에 있습니다.
「불리한 변경」을 판단할 때 놓치기 쉬운 것
조문은 유형을 열거하지 않지만, 실무에서 반복되는 자리는 정해져 있습니다.
| 겉보기 | 실제로 달라지는 것 |
|---|---|
| 수당 명칭만 바꿨다 | 통상임금 산입 여부가 바뀌면 가산수당이 함께 줄어든다 |
| 총액은 같게 맞췄다 | 고정수당이 성과급으로 옮겨가면 변동 위험이 근로자에게 넘어온다 |
| 일부는 유리하다 | 조문은 이 경우를 다루지 않는다 — 전체 성격을 놓고 다투게 된다 |
총액이 유지돼도 구성이 바뀌면 결과가 달라질 수 있습니다. 명칭이 아니라 그 수당이 통상임금에 들어가는지를 봐야 합니다.
동의는 어떤 방식으로 받나요?
조문은 「동의를 받아야 한다」고만 정할 뿐 집단적 회의 방식인지 개별 서명인지는 정하지 않습니다. 조문에는 방식이 지정돼 있지 않습니다. 실무에서는 근로자 과반수의 서명을 받은 동의서, 또는 회의를 소집해 찬반을 집계한 회의록으로 남기는 방식이 흔히 쓰입니다.
동의 없이 강행하면 어떻게 되나요?
제94조를 위반하면 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 벌칙과 별개로, 동의를 받지 않은 불리한 변경은 그 부분에 한해 효력을 인정받기 어렵다는 것이 실무의 일반적 판단이지만, 개별 사안의 결론까지 이 글에서 단정하지는 않습니다.
이 글이 다루지 않는 것
제93조의 취업규칙 신고 의무가 적용되는 사업장 범위와 필수 기재사항, 일부 유리·일부 불리한 변경을 어떻게 판단하는지는 다루지 않았습니다. 개별 사안마다 결론이 달라질 수 있는 영역입니다.