조문이 열거한 항목
근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 다음 사항을 명시하도록 정합니다.
| 항목 | 연결 조문 |
|---|---|
| 임금 | — |
| 소정근로시간 | §2①8호 |
| 휴일 | §55 |
| 연차 유급휴가 | §60 |
| 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 | — |
휴일과 연차는 조문 번호까지 지목해 연결됩니다. 즉 계약서의 휴일 조항은 제55조의 유급휴일을, 연차 조항은 제60조의 연차 유급휴가를 가리켜야 합니다.
소정근로시간이 왜 중요한가
제2조 제1항 제8호는 소정근로시간을 법정 근로시간의 범위에서 당사자가 정한 시간이라고 정의합니다. 이 시간이 통상시급의 분모가 되고, 그 위에 가산수당이 얹힙니다.
계약서에 소정근로시간이 비어 있으면 시급 계산의 출발점이 없습니다. 분쟁이 생겼을 때 가장 먼저 확인하는 항목이 여기입니다.
휴일이 어느 날인지 적혀 있나
제55조 제1항은 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일만 요구할 뿐 요일을 정하지 않습니다. 어느 날이 주휴일인지는 계약서나 취업규칙에서 정해집니다.
주휴일이 특정되지 않으면 그날의 근무가 휴일근로인지 연장근로인지 갈리지 않습니다. 가산율이 1.5배냐 1.5배 아니냐가 여기서 결정됩니다.
교부까지가 의무입니다
제17조는 명시에 그치지 않고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가에 관한 사항이 적힌 서면을 근로자에게 교부하도록 정합니다.
계약서를 작성해 회사만 보관하는 것으로는 부족합니다. 근로자가 자기 근로조건을 확인할 수 있어야 조문의 취지가 채워집니다.
계약서에 적혀도 무효인 것
제19조는 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자가 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있도록 정합니다.
더 근본적으로, 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 됩니다. 계약서에 서명했더라도 법정 기준 아래로 내려갈 수는 없습니다.
| 계약서 문구 | 효력 |
|---|---|
| 연장수당을 지급하지 않는다 | 무효 |
| 연차를 부여하지 않는다 | 무효 |
| 가산율을 법정보다 높게 정한다 | 유효 |
실무에서 자주 어긋나는 지점
계약서를 실제로 펼쳐 보면, 조문이 열거한 항목이 아예 빠져 있는 경우보다 "적혀 있기는 한데 특정되지 않은" 경우가 훨씬 많습니다. 임금란에 월급 총액만 적히고 그 안에 어떤 수당이 몇 원씩 들어 있는지 나뉘어 있지 않은 형태가 대표적입니다. 총액만 있으면 통상시급을 뽑을 수 없고, 통상시급이 없으면 연장·야간·휴일근로의 가산액도 검산할 수 없습니다.
근무시간란도 마찬가지입니다. "09:00~18:00"만 적히고 휴게시간이 표시되지 않으면 소정근로시간이 8시간인지 9시간인지 계약서만 보고는 알 수 없습니다. 휴일란에 "회사가 정하는 날"이라고만 적힌 경우도 자주 봅니다. 본문에서 본 대로 주휴일이 특정되지 않으면 그날 일한 시간이 휴일근로인지 연장근로인지 갈리지 않습니다.
세 번째는 나중에 바뀐 조건이 계약서에 반영되지 않는 경우입니다. 입사 때 주 5일로 계약했는데 몇 달 뒤 근무일이 바뀌고 급여도 조정됐지만 서면은 그대로인 상황입니다. 제17조는 변경할 때도 명시하도록 정하고 있고, 제19조는 명시된 조건이 사실과 다를 때의 문제를 다룹니다. 조건이 바뀌면 변경 계약서나 부속 합의서를 받아 두는 편이 양쪽 모두에게 안전합니다.
소정근로시간 한 줄이 시급을 바꿉니다
계약서에서 소정근로시간이 왜 중요한지는 숫자로 보면 분명해집니다. 예를 들어 월급이 250만원으로 같은 두 계약서가 있는데, 한쪽은 월 소정근로시간을 200시간으로, 다른 쪽은 220시간으로 적었다고 가정해 보겠습니다. 총액은 같지만 시간당 단가는 달라집니다.
| 구분 | 계약서 A(예시) | 계약서 B(예시) |
|---|---|---|
| 월 급여 | 2,500,000원 | 2,500,000원 |
| 월 소정근로시간 | 200시간 | 220시간 |
| 시간당 단가 | 12,500원 | 약 11,364원 |
| 연장 10시간분(1.5배) | 187,500원 | 약 170,460원 |
같은 월급인데 연장근로 10시간의 대가가 달라집니다. 소정근로시간은 단순한 근무 안내가 아니라 시급의 분모이고, 그 위에 가산수당이 얹히므로 한 줄의 차이가 매달 반복됩니다. 계약서를 받았을 때 임금 총액보다 먼저 확인해야 할 칸이 여기인 이유입니다. 위 숫자는 구조를 보이기 위한 가상의 예시이며, 실제 월 소정근로시간을 어떻게 산정하는지는 별도로 확인이 필요합니다.
자주 묻는 질문
- 근로계약서를 못 받고 일하고 있습니다.
- 제17조는 명시와 교부를 함께 요구하므로, 작성만 하고 회사가 보관하는 상태는 취지에 맞지 않습니다. 우선 서면 교부를 요청하고, 그 요청 자체가 기록으로 남는 방식을 쓰는 편이 좋습니다. 계약서가 없다고 해서 근로조건이 사라지는 것은 아니어서, 실제 출퇴근 기록과 급여 이체 내역이 조건을 확인하는 자료가 됩니다.
- 계약서에 서명했는데 조건이 법정 기준보다 낮습니다.
- 본문에서 본 대로 기준에 미치지 못하는 부분은 그 부분이 효력을 갖지 못하고, 나머지 계약은 그대로 유지됩니다. 서명 여부가 이 결론을 바꾸지는 않는다는 것이 조문의 구조입니다. 다만 실제로 무엇이 기준 미달인지는 급여 구성과 근무 형태를 함께 봐야 판단할 수 있습니다.
- 수습기간이라 조건이 다르다고 하는데요.
- 수습이라는 이름이 붙어도 근로계약이라는 점은 달라지지 않으므로, 명시·교부 의무는 그대로 적용됩니다. 수습 중 임금이 다르다면 그 내용과 기간이 계약서에 적혀 있어야 확인이 가능합니다. 구두 안내만 있고 서면에 없다면 그 자체가 정리해야 할 지점입니다.
계약서에 적힌 주휴일 조항이 실제 수당으로 어떻게 이어지는지는 주휴수당의 발생 요건에서, 임금란의 총액을 시간당 단가로 바꾸는 방법은 통상시급과 209시간에서 이어서 확인할 수 있습니다.
※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.