주휴수당은 언제 발생하고 얼마인가

조문은 수당이 아니라 유급휴일을 말합니다

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 정합니다. 조문에 ‘주휴수당’이라는 말은 없습니다.

핵심은 유급이라는 두 글자입니다. 일하지 않는 날인데 임금을 지급해야 하므로, 그 하루치 임금이 결과적으로 주휴수당이라 불립니다. 수당을 따로 얹어 주는 것이 아니라 휴일을 유급으로 처리하는 것입니다.

지각이나 조퇴는 개근을 깨뜨리지 않습니다. 개근의 기준은 출근했는지이지 몇 시간을 채웠는지가 아닙니다. 반면 결근이 하루라도 있으면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

연차를 쓴 날은 출근으로 봅니다. 유급휴가를 쓴 것이 결근이 되어 주휴수당까지 잃는다면 휴가 제도의 취지에 어긋나기 때문입니다.

주휴수당 = 1일 소정근로시간 × 통상시급

예) 1일 8시간, 통상시급 12,000원
    → 8 × 12,000 = 96,000원

하루치 임금이므로 그 사업장의 1일 소정근로시간이 곧 시간 수가 됩니다. 주 40시간·5일 근무라면 하루 8시간이 기준입니다.

주 40시간 미만으로 일한다면 그 비율만큼 줄어듭니다.

주휴시간 = (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8

예) 주 20시간 근무
    → (20 ÷ 40) × 8 = 4시간분

주 20시간이면 4시간분, 주 30시간이면 6시간분입니다. 주 15시간 미만이면 요건 자체를 채우지 못해 발생하지 않습니다. 주휴수당을 노려 근무시간을 15시간 아래로 쪼개는 이른바 ‘쪼개기’ 문제가 여기서 나옵니다.

월급제 근로자의 임금에는 통상 주휴수당이 포함돼 있습니다. 월 소정근로시간을 209시간으로 잡는 것이 그 근거입니다. 주 40시간에 주휴 8시간을 더한 48시간을 기준으로 환산한 값이기 때문입니다.

(40 + 8) × 365 ÷ 7 ÷ 12 ≒ 209시간

따라서 월급제 근로자가 “주휴수당을 따로 못 받았다”고 보는 것은 대개 오해입니다. 다만 시급제·일급제라면 별도로 지급해야 하고, 명세서에 항목이 보이지 않으면 확인이 필요합니다.

가산수당과 달리 주휴수당은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 상시 근로자 수와 무관하게 요건만 갖추면 발생합니다. 5인 미만이라 아무것도 못 받는다는 설명은 이 부분에서 맞지 않습니다.

아닙니다. 제55조 제1항은 “1주에 평균 1회 이상”이라고만 정할 뿐 요일을 특정하지 않습니다. 어느 날을 주휴일로 할지는 취업규칙이나 근로계약으로 정합니다.

교대제나 서비스업에서 수요일이 주휴일인 경우가 흔합니다. 이때 일요일에 근무해도 그날은 휴일이 아니므로 휴일근로 가산이 붙지 않습니다. 반대로 수요일에 근무하면 휴일근로가 됩니다.

“평균 1회 이상”이라는 표현도 눈여겨볼 만합니다. 매주 정확히 같은 요일이 아니어도, 일정 기간을 평균해 주 1회 이상이 보장되면 요건을 채웁니다.

최저임금 준수 여부는 주휴시간을 포함한 시간을 기준으로 따집니다. 시급이 최저임금과 같더라도 주휴수당을 지급하지 않으면, 실제 시간당 임금이 최저임금에 미치지 못하게 됩니다.

주 40시간 근무자를 예로 들면, 임금을 나눌 시간은 40시간이 아니라 주휴 8시간을 더한 48시간입니다. 월 단위로 환산한 값이 앞서 본 209시간입니다.

주휴수당은 그 주의 근로가 끝난 뒤 다음 근로가 예정되어 있을 때 발생한다고 보는 것이 실무의 일반적 처리입니다. 마지막 주에 근무를 마치고 곧바로 퇴사하면 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는 경우가 많습니다.

퇴사일을 하루 뒤로 미루면 결과가 달라질 수 있는 것도 이 때문입니다. 마지막 달 급여가 예상과 다르다면 퇴사일과 주휴일의 관계를 먼저 확인해 보는 편이 좋습니다.

※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.