단시간근로자의 근로조건은 비례해서 정합니다

비례 원칙이 조문에 있습니다

근로기준법 제18조 제1항은 단시간근로자의 근로조건을 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라” 결정하도록 정합니다.

비교 대상이 같은 사업장의 같은 종류 업무라는 점이 중요합니다. 다른 회사나 다른 직군의 기준을 끌어올 수 없습니다.

무엇이 비례하나

가산율은 비례 대상이 아닙니다. 단시간근로자도 연장근로를 하면 통상임금의 50%가 그대로 가산됩니다. 비례하는 것은 기준이 되는 시간이지 배수가 아닙니다.

단시간근로자의 정의

제2조 제1항 제9호는 단시간근로자를 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”로 정의합니다.

고용 형태의 이름이 아니라 소정근로시간이 기준입니다. 계약서에 아르바이트라고 적혀 있어도 통상 근로자와 같은 시간을 일한다면 단시간근로자가 아닙니다.

비례 계산 예시

통상 근로자가 주 40시간, 단시간근로자가 주 20시간이라면 비율은 0.5입니다.

주휴시간  = (20 ÷ 40) × 8 = 4시간
연차      = 통상 근로자 15일 × (20 ÷ 40) = 7.5일
          (시간 단위로 환산해 부여)

연차는 일수가 아니라 시간 단위로 환산해 부여하는 것이 원칙입니다. 하루 근로시간이 다르기 때문에 일수만 비례시키면 실제 휴식 시간이 어긋납니다.

초단시간 근로자는 다릅니다

4주를 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 주휴일과 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않습니다. 비례해서 줄어드는 것이 아니라 아예 발생하지 않습니다.

15시간은 비례의 문제가 아니라 문턱입니다. 14시간과 15시간의 차이가 1시간이 아니라 제도 적용 여부를 가릅니다.

실무에서 자주 어긋나는 지점

비례 원칙에서 가장 자주 어긋나는 곳은 비교 대상입니다. 조문은 같은 사업장의 같은 종류 업무에 종사하는 통상 근로자를 기준으로 삼으라고 정하는데, 실제로는 업계 관행이나 다른 지점의 조건을 끌어와 비율을 정하는 경우가 있습니다. 같은 매장에서 같은 일을 하는 전일제 직원이 있다면 그 사람이 기준이지, 본사의 사무직이나 다른 회사의 사례가 기준이 되지는 않습니다.

두 번째는 주 소정근로시간이 들쭉날쭉한 경우입니다. 주마다 근무표가 바뀌어 어떤 주는 18시간, 어떤 주는 12시간을 일하면 비율 자체를 정하기 어렵습니다. 이런 자리일수록 계약서에 주 소정근로시간을 적어 두고 실제 근무가 그와 달라지면 근무표를 남겨 두는 것이 중요합니다. 15시간이라는 문턱이 걸려 있어서, 어떤 주를 기준으로 보느냐에 따라 주휴와 연차의 발생 여부가 통째로 갈리기 때문입니다.

세 번째는 가산율입니다. 본문 표에서 본 대로 배수는 비례 대상이 아닌데도, 단시간이라는 이유로 연장근로분을 통상시급 그대로만 지급하는 경우가 있습니다. 짧게 일한다는 사실이 가산의 근거를 없애지는 않습니다. 비례하는 것은 기준이 되는 시간이고, 그 시간을 넘겨 일한 부분에 대한 처리는 별개의 문제입니다.

주 20시간 근무자의 한 주를 숫자로

예를 들어 통상 근로자가 주 40시간인 사업장에서 주 20시간(하루 4시간, 주 5일)을 일하고 시급이 12,000원인 자리를 가정해 보겠습니다. 비율은 0.5이므로 본문의 계산식이 그대로 적용됩니다. 아래 금액은 설명을 위한 가상의 값입니다.

여기서 같은 사람이 어느 주에 2시간을 더 일했다면, 그 2시간은 비례로 줄어든 배수가 아니라 통상임금에 50%가 더해진 단가로 계산됩니다. 즉 비례 원칙은 기본 설계를 정하는 규칙이고, 그 설계를 넘어선 근로에 대한 가산은 전일제와 동일하게 작동합니다. 반대로 주 소정근로시간이 12시간이었다면 위 표의 주휴 4시간 줄 자체가 생기지 않습니다. 비례가 아니라 문턱이 먼저 걸리기 때문입니다.

자주 묻는 질문

같은 업무를 하는 전일제 직원이 아예 없으면 어떻게 되나요?

비교 대상이 없으면 비율을 그대로 뽑기 어려워집니다. 이런 경우에는 그 사업장에서 그 업무의 통상적인 근로시간을 어떻게 정해 왔는지, 취업규칙이나 다른 계약서에 어떤 기준이 있는지를 함께 봅니다. 정해진 답이 하나로 나오지 않을 수 있어 사실관계 확인이 먼저입니다.

주 15시간을 넘었다 못 넘었다 하는데 기준은 무엇인가요?

본문에서 본 대로 4주를 평균해 판단합니다. 특정 한 주만 떼어 보고 결정하는 방식이 아니어서, 근무표가 유동적인 자리일수록 4주 단위 기록이 중요해집니다. 실제 근무 시간이 계약서와 계속 다르다면 계약 내용을 정리하는 편이 뒤탈이 적습니다.

연차를 시간 단위로 준다는 게 무슨 뜻인가요?

하루 근로시간이 짧기 때문에, 일수만 비례시키면 실제 쉬는 시간이 어긋난다는 뜻입니다. 그래서 비례로 산정한 결과를 시간으로 환산해 부여하고, 쓸 때도 시간 단위로 차감하는 방식이 원칙에 가깝습니다. 회사가 일수로만 관리하고 있다면 환산 기준을 확인해 보는 것이 좋습니다.

주휴가 언제 발생하는지는 주휴수당의 발생 요건에서, 중간에 입·퇴사해 한 달을 채우지 못한 달의 급여는 급여 일할계산기에서 이어서 확인할 수 있습니다.

※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.

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