정의 — 세 요소가 모두 필요합니다
제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 이렇게 정의합니다.
| 요소 | 읽는 법 | |
|---|---|---|
| ① | 지위 또는 관계 등의 우위 | 상하관계만이 아니다 — 「관계 등」이 함께 있다 |
| ② | 업무상 적정범위를 넘어 | 업무 지시 자체는 괴롭힘이 아니다 |
| ③ | 고통 또는 근무환경 악화 | 둘 중 하나면 된다 |
주체가 「사용자 또는 근로자」라는 점도 중요합니다. 동료 사이에서도 성립합니다.
누가 신고할 수 있나요?
제76조의3 제1항은 「누구든지」 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 정합니다. 피해자 본인으로 한정하지 않습니다. 목격한 동료도 신고 주체가 됩니다.
사용자의 의무 — 순서대로
| 항 | 해야 할 일 | 시점 |
|---|---|---|
| 2항 | 당사자 등을 대상으로 객관적 조사 | 신고 접수 또는 인지 시 지체 없이 |
| 3항 | 피해근로자등에 대한 근무장소 변경·유급휴가 명령 등 보호 조치 | 조사 기간 동안, 필요한 경우 |
| 4항 | 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 | 괴롭힘이 확인된 때 |
| 5항 | 행위자에 대한 징계·근무장소 변경 등 | 확인된 때 지체 없이 |
2항의 조사는 신고가 없어도 발동됩니다 — 「신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우」이기 때문입니다. 알게 된 이상 조사 의무가 생깁니다.
피해자 의사에 반하는 조치는 금지됩니다
제3항 후단이 못박습니다 — 「사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다」.
보호를 명분으로 피해자를 다른 부서로 보내거나 휴가를 강제하는 것이 여기서 막힙니다. 4항이 「피해근로자가 요청하면」이라고 쓴 것도 같은 취지입니다. 보호 조치의 방향을 피해자가 정합니다.
반면 5항의 행위자 조치에는 그런 제한이 없습니다. 대신 징계 등의 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 절차가 붙습니다.
신고자와 피해자에게 불이익을 줄 수 없습니다
제6항은 신고한 근로자와 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 정합니다. 신고자와 피해자를 나란히 보호합니다.
「피해를 입었다고 주장하는 근로자」까지 피해근로자등에 포함된다는 점도 제3항 괄호에 명시돼 있습니다. 조사 결과가 나오기 전 단계에서도 보호가 작동합니다.
비밀유지 — 조사에 참여한 사람 모두
제7항은 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람이 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설하지 못하도록 합니다.
예외는 두 가지뿐입니다 — 사용자에게 보고하는 경우와 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우입니다. 사내에 알리는 것은 여기에 들어가지 않습니다.
확인 순서
| 확인 | |
|---|---|
| 1 | 정의 세 요소를 충족하는가(우위 · 적정범위 초과 · 고통 또는 환경 악화) |
| 2 | 신고 후 지체 없이 조사가 시작됐는가 |
| 3 | 조사 기간 중 보호 조치가 내 의사에 맞게 이뤄졌는가 |
| 4 | 확인 후 행위자에 대한 조치가 있었는가 |
| 5 | 신고 이후 불리한 처우가 없었는가 |
불리한 처우가 임금 감소로 나타났다면 공제의 한계 문제와도 겹칩니다. 월급에서 함부로 뗄 수 없는 것을 함께 확인해 볼 만합니다.
지키지 않으면 얼마입니까?
제76조의2·제76조의3의 위반은 항마다 제재의 종류가 다릅니다. 근로기준법 제109조·제116조가 정한 구간입니다.
| 위반 조항 | 내용 | 제재 |
|---|---|---|
| 제76조의2 | 사용자가 직접 괴롭힘을 한 경우 | 1천만원 이하 과태료(제116조 제1항) |
| 제76조의3 제6항 | 신고자·피해근로자등에 대한 해고 등 불이익 처우 | 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(제109조 제1항) |
| 제76조의3 제2·4·5·7항 | 조사·보호조치·행위자조치·비밀유지 의무 위반 | 500만원 이하 과태료(제116조 제2항 제2호) |
가령 인사팀장 C씨가 신고를 접수하고도 조사를 시작하지 않은 채 신고자 A씨를 다른 지점으로 전보했다면, 회사는 제2항 위반(조사 의무 불이행)으로 500만원 이하 과태료와 제6항 위반(신고자 불이익 처우)으로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상이 동시에 됩니다 — 조사를 안 한 것과 전보 조치를 한 것이 각각 별도의 위반이기 때문입니다.
근거: 근로기준법 제109조, 제116조(법제처 국가법령정보센터).
정의가 좁게도 넓게도 읽히는 자리
세 요소 중 실제로 다투어지는 것은 ②「업무상 적정범위를 넘어」입니다. 업무 지시·평가·질책은 그 자체로는 괴롭힘이 아니고, 적정범위를 넘었는지가 기준입니다.
조문은 그 기준을 열거하지 않습니다. 대신 ①과 ③이 범위를 잡아 줍니다 — 우위를 이용했는지, 그리고 고통이나 근무환경 악화라는 결과가 있는지.
조사 기간과 확인 후의 조치가 다릅니다
| 조사 기간 중(3항) | 확인 후(4항) | |
|---|---|---|
| 발동 조건 | 사용자가 필요하다고 인정할 때 | 피해근로자가 요청할 때 |
| 대상 | 피해근로자등(주장하는 사람 포함) | 피해근로자 |
| 조치 예 | 근무장소 변경, 유급휴가 명령 | 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 |
| 제한 | 의사에 반하는 조치 금지 | 요청이 전제 |
3항은 사실 확인 전이므로 「등」을 붙여 주장 단계의 근로자까지 보호합니다. 4항은 확인된 뒤라 배치전환까지 조치의 폭이 넓어집니다.
기록으로 남겨야 하는 것
- 신고 시점 — 2항의 「지체 없이」가 언제부터인지의 기준
- 요청한 조치 — 4항은 요청을 전제로 하므로 무엇을 요청했는지가 남아야 합니다
- 신고 이후의 인사·평가 변화 — 6항의 불리한 처우 판단 자료
불리한 처우가 급여 감소로 나타났다면 공제 한계와 명세서 기재 문제로도 이어집니다. 결근·지각 공제, 얼마까지가 적법한가도 참고할 만합니다.
비밀유지의 예외가 둘뿐이라는 것
제7항의 예외는 사용자에게 보고하는 경우와 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우입니다. 그 밖의 공유는 피해근로자등의 의사에 반하면 누설이 됩니다.
「사내에 재발 방지를 위해 공유한다」는 명분도 이 두 예외에 들어가지 않습니다. 조사에 참여한 사람의 범위가 「그 밖에 조사 과정에 참여한 사람」까지 넓게 잡혀 있다는 점도 함께 봐야 합니다.
6항이 보호하는 두 사람
| 대상 | 근거 |
|---|---|
| 신고한 근로자 | 6항 — 피해자가 아니어도 보호된다 |
| 피해근로자등 | 6항 — 「주장하는 근로자」 포함(3항 괄호) |
목격자가 신고했다가 불이익을 받는 상황을 막는 조항입니다. 1항이 「누구든지」 신고할 수 있게 열어 둔 것과 짝을 이룹니다 — 신고를 열어 두고, 신고자를 보호합니다.
사용자가 행위자인 경우
제76조의2는 금지 주체에 사용자를 포함합니다. 그런데 제76조의3의 조사·조치 의무는 사용자에게 지워져 있습니다. 사용자 본인이 행위자인 경우 같은 사람이 조사와 조치를 맡게 되는 구조가 됩니다.
조문은 이 상황에 대해 별도의 절차를 두고 있지 않습니다. 신고 창구가 사실상 닫히는 경우에는 관할 고용노동관서에 직접 진정하는 경로를 고려하게 되며, 그 절차는 이 조문이 아니라 감독 관련 규정을 따릅니다.
이 글이 다루지 않는 것
상시 4명 이하 사업장에는 제76조의2·제76조의3이 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조·별표 1에 두 조문이 빠져 있음). 조사의 구체적 방법과 기한은 두 조문에 정해져 있지 않습니다. 「업무상 적정범위를 넘어」의 판단도 사안마다 달라지며 조문은 기준을 열거하지 않습니다. 개별 판단은 관할 고용노동관서의 절차를 따릅니다.