탄력적 근로시간제, 2주형과 3개월형은 도입 방법부터 상한까지 다릅니다

두 종류를 한 표로

3개월제는 근무표를 미리 정해야 합니다

제2항 제3호가 「단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간」을 서면 합의로 정하도록 요구합니다. 즉 언제 몇 시간 일할지를 미리 확정해 두어야 합니다.

그때그때 필요에 따라 근무시간을 늘렸다 줄였다 하는 운영은 이 조문이 예정한 방식이 아닙니다. 유연성은 미리 짜 둔 계획 안에서 확보됩니다.

교대 근무표를 실제로 짜 볼 때는 교대 근무표 자동 생성기가 도움이 됩니다.

적용되지 않는 사람이 있습니다

제3항은 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게는 두 제도 모두 적용하지 않는다고 정합니다. 나이나 신체 상태를 이유로 한 예외가 조문에 직접 들어 있습니다.

임금이 낮아지면 안 됩니다

제4항이 자주 빠뜨려지는 조항입니다. 사용자는 이 제도를 적용할 때 기존의 임금 수준이 낮아지지 아니하도록 임금보전방안을 강구하여야 합니다.

탄력근로제는 연장근로 가산을 줄이는 효과가 있습니다. 특정 주에 48시간을 일해도 평균이 40시간이면 그 주의 8시간은 연장근로가 아니게 되기 때문입니다. 제4항은 그 결과로 임금이 깎이는 것을 막는 장치입니다.

일반 근로       1주 48시간 → 8시간이 연장근로 → 가산 50%
탄력근로(2주)   1주차 48시간 + 2주차 32시간 → 평균 40시간
                → 연장근로 0시간 → 가산 없음

가산이 붙는 조합과 배수는 연장·야간·휴일 가산수당 전 조합 배수표에 정리했습니다.

주 52시간 계산과의 관계

탄력근로제는 기준이 되는 「1주」를 평균으로 바꾸는 제도입니다. 무엇을 근로시간으로 세고 무엇을 세지 않는지는 그대로입니다 — 그 부분은 주 52시간, 무엇을 세고 무엇을 안 세나에 있습니다.

제2항의 주 52시간 상한은 단위기간 중 특정한 주의 천장입니다. 여기에 연장근로가 더해질 수 있는지는 별도 조문(제53조)의 문제이며 이 글에서 다루지 않았습니다.

확인 순서

2주제에 일 상한이 없다는 것

표에서 눈에 띄는 빈칸이 있습니다 — 2주 이내 제도에는 하루 상한 규정이 없습니다. 제1항 단서는 「특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다」고만 정합니다.

반면 3개월제는 주 52시간·일 12시간 두 상한이 함께 걸립니다. 단위기간이 길수록 몰아서 일할 여지가 커지므로, 하루 천장을 함께 둔 것으로 읽힙니다.

도입 방법의 무게가 다릅니다

취업규칙을 바꿔 도입하는 경우, 그 변경이 불리한 변경이면 동의가 필요합니다 — 절차의 성격은 취업규칙을 불리하게 바꾸려면 의견이 아니라 동의가 필요합니다에 정리했습니다.

평균 40시간이라는 조건을 숫자로

2주제와 3개월제 모두 단위기간 평균 1주 40시간이 천장입니다. 이것이 실제 근무표에 어떻게 작용하는지 보겠습니다.

단위기간이 길수록 몰아서 일할 수 있는 폭이 커집니다. 총 한도를 계산할 때 연장근로는 별개입니다. 이 표의 숫자는 소정근로시간의 배분이고, 그 위에 제53조의 연장근로가 얹힐 수 있는지는 별도 문제입니다.

도입 전에 확인할 것

• 내가 적용 대상인가 — 18세 미만·임신 중인 근로자는 제외(제3항)
• 근무표가 미리 정해져 있는가 — 3개월제는 근로일별 시간을 서면에 적어야 한다
• 임금이 줄어드는가 — 줄어든다면 제4항의 임금보전방안이 있어야 한다
• 야간이 섞이는가 — 야간 가산은 탄력근로와 무관하게 그대로 붙는다

야간의 시간 구분은 교대근무 야간수당, 어디부터 어디까지가 야간인가에 있습니다.

제도가 바꾸는 것과 바꾸지 않는 것

바뀌는 것은 연장근로 판정 하나입니다. 그래서 제4항의 임금보전방안이 필요해집니다 — 이 제도의 이익은 사용자 쪽에서 발생하기 때문입니다.

「취업규칙에 준하는 것」이라는 문언

제1항은 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)이라고 씁니다. 상시근로자 수가 적어 취업규칙 작성 의무가 없는 사업장도 있기 때문에, 그에 준하는 사내 규정으로 도입할 길을 열어 둔 것으로 읽힙니다.

다만 무엇이 「준하는 것」인지는 조문에 정해져 있지 않습니다. 근로자에게는 그 규정이 언제 어떤 절차로 만들어졌는지가 확인 지점이 됩니다. 취업규칙이 있는 사업장이라면 변경 절차(제94조)를 거쳤는지도 함께 봐야 합니다.

3개월제는 이 문제가 없습니다 — 근로자대표와의 서면 합의가 요건이므로 합의서 자체가 근거가 됩니다.

실제로 확인할 서류

명세서에 연장근로가 몇 시간 몇 배로 계산됐는지 적혀 있어야 검산이 되며, 그 필수 기재사항은 임금명세서 기재 규정에서 확인할 수 있습니다.

3개월을 초과하면 요건이 더 붙습니다 — 제51조의2

3개월을 초과하고 6개월 이내로 단위기간을 정하는 탄력근로제는 제51조 제2항이 아니라 제51조의2가 따로 정합니다. 서면 합의와 주 52시간·일 12시간 상한은 3개월제와 같지만, 세 가지가 더 붙습니다.

단위기간이 길어질수록 근로자가 미리 알아야 할 정보(휴식·근무표)와 사용자의 확인 의무(신고)가 함께 늘어나는 구조입니다.

단위기간 도중 그만두면 다시 계산합니다 — 제51조의3

탄력근로제 단위기간을 다 채우지 못하고 중도 입사·퇴사하면, 그 근로자가 실제로 근무한 기간을 기준으로 평균 1주 40시간 초과분을 다시 계산해 가산임금을 지급해야 합니다(제51조의3).

사례 — 이지은씨는 12주(3개월) 단위 탄력근로제 사업장에 입사해 6주만 근무하고 퇴사했다. 이 6주 동안 평균 1주 44시간을 일했다면, 40시간을 넘는 4시간이 매주 정산 대상이다. 시급 12,000원이라 하면 계산은 다음과 같다.

초과시간   4시간 × 6주 = 24시간
가산임금   24시간 × 12,000원 × 1.5배 = 432,000원

단위기간 전체(12주)로 평균했다면 연장근로가 아니었을 시간도, 실제 근무기간(6주)만 놓고 보면 초과분이 되어 정산 대상이 됩니다.

근거

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