귀책사유가 있어야 합니다
근로기준법 제46조 제1항은 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 정합니다.
여기서 귀책사유는 고의·과실보다 넓게 봅니다. 경영 악화나 자재 부족처럼 회사가 책임질 영역에서 생긴 일이면 해당합니다. 반면 근로자 개인 사정으로 쉰 날은 휴업이 아닙니다.
통상임금이라는 상한이 있습니다
같은 항 단서는 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다고 정합니다.
| 상황 | 지급액 |
|---|---|
| 평균임금 70% ≤ 통상임금 | 평균임금의 70% |
| 평균임금 70% > 통상임금 | 통상임금까지 |
연장근로가 많았던 3개월 뒤에 휴업하면 평균임금이 높게 잡혀 70%가 통상임금을 넘길 수 있습니다. 이때 단서가 작동해 통상임금이 상한이 됩니다.
기준에 못 미치게 줄 수 있는 예외
제2항은 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다고 정합니다.
핵심은 승인입니다. 회사가 스스로 판단해 감액할 수 있는 조항이 아닙니다.
휴업의 범위는 하루 전체가 아닙니다
휴업은 근로일 전체를 쉬는 경우만 가리키지 않습니다. 소정근로시간 중 일부만 근로하지 못한 경우도 그 시간에 대해 휴업으로 봅니다.
예컨대 8시간 소정근로 중 4시간만 일하고 나머지는 회사 사정으로 대기했다면, 그 4시간분이 휴업수당의 대상이 됩니다.
계산해 보면
평균임금 1일 120,000원, 통상임금 1일 100,000원 평균임금의 70% = 84,000원 84,000 ≤ 100,000 → 84,000원 지급 평균임금 1일 200,000원, 통상임금 1일 120,000원 평균임금의 70% = 140,000원 140,000 > 120,000 → 120,000원까지 지급 가능
두 번째 사례가 단서가 작동하는 경우입니다. 평균임금이 통상임금보다 크게 높은 구조일수록 상한에 닿습니다.
5인 미만 사업장은
제46조는 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만이라면 근로기준법상 휴업수당 청구는 어렵고, 민법상 임금청구 문제로 다투게 됩니다.
실무에서 자주 어긋나는 지점
휴업수당 다툼은 대개 "그날은 휴업이 아니었다"는 정리에서 시작됩니다. 가장 흔한 형태가 연차 대체입니다. 자재가 들어오지 않아 라인이 멈춘 날, 회사가 "오늘은 연차로 처리하겠다"고 공지하는 경우입니다. 연차는 원래 근로자가 쓸 날을 정해 청구하는 휴가인데, 회사 사정으로 일감이 사라진 날을 연차로 메우면 회사는 휴업수당을 지급하지 않고 근로자의 연차 일수만 줄어듭니다. 나중에 따질 때 기준이 되는 것은 서류에 무엇이라고 적혔는지가 아니라, 그날 근로자가 스스로 쉬겠다고 한 것인지 회사가 나오지 말라고 한 것인지입니다.
두 번째는 무급휴직 동의서입니다. 경영이 어려워지면 회사가 일정 기간 무급으로 쉬는 데 동의한다는 서면을 받는 일이 있습니다. 그런데 제46조 제2항이 기준에 못 미치는 지급을 허용하는 통로로 정한 것은 노동위원회의 승인이지 근로자 개인의 서명이 아닙니다. 동의를 받았다는 사실만으로 조문의 요건이 채워지지는 않으므로, 실제로 근로 제공을 거부당한 것인지 근로자가 먼저 휴직을 원한 것인지를 구분해 두는 편이 안전합니다.
세 번째는 기록입니다. 하루 전체가 아니라 오전만 대기했다가 오후에 일한 날은 본문에서 본 대로 그 시간분이 대상이 되는데, 정작 근태 기록에는 "정상근무"로만 남는 경우가 많습니다. 대기를 지시받은 날은 몇 시부터 몇 시까지 어떤 이유로 대기했는지를 메신저나 문자 그대로 남겨 두는 것이 뒤에 확인할 때 가장 확실한 자료가 됩니다.
월급제라면 숫자가 어떻게 움직이나
평균임금은 일정 기간의 임금총액을 그 기간의 날수로 나눈 1일치 금액이고, 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 정해진 금액을 시간이나 일 단위로 환산한 값입니다. 두 값이 다르게 나오기 때문에 제46조 제1항 본문과 단서가 나뉘어 있는 것입니다. 예를 들어 상여나 연장수당이 거의 없는 월급 300만원짜리 자리를 가정하면 대체로 이런 그림이 됩니다.
| 구분 | 가정한 금액 |
|---|---|
| 1일 평균임금(예시) | 100,000원 |
| 1일 통상임금(예시) | 95,000원 |
| 평균임금의 70% | 70,000원 |
| 70%와 통상임금 비교 | 70,000 ≤ 95,000 |
| 휴업 10일분 | 700,000원 |
이 예시에서는 70%가 통상임금보다 낮으므로 단서가 작동하지 않고 그대로 70%가 지급액이 됩니다. 반대로 휴업 직전 몇 달 동안 연장·야간근로가 몰려 평균임금이 크게 부풀어 있었다면 70%가 통상임금을 넘어설 수 있고, 그때 비로소 통상임금이 상한으로 작동합니다. 즉 단서는 근로자에게 불리하게 깎는 조항이 아니라 두 임금 개념의 격차가 벌어졌을 때 지급액의 천장을 정해 주는 장치에 가깝습니다.
자주 묻는 질문
- 휴업수당을 받은 기간도 재직기간에 들어가나요?
- 휴업은 근로관계가 유지된 상태에서 근로 제공만 이루어지지 않는 상태입니다. 퇴사한 것이 아니므로 재직 자체가 끊기지는 않습니다. 다만 각종 수당이나 휴가 산정에서 그 기간을 어떻게 볼지는 회사 규정과 사안에 따라 달라질 수 있어, 급여명세서와 취업규칙을 함께 확인하는 편이 좋습니다.
- 회사가 "일감이 없으니 알아서 쉬라"고만 했습니다.
- 표현이 부드러워도 실질이 근로 제공의 수령 거부라면 휴업에 해당할 여지가 있습니다. 반대로 근로자가 먼저 쉬겠다고 한 것이라면 달라집니다. 그래서 지시가 어떤 형태로 왔는지, 출근했다면 일을 시켰을 상황이었는지가 판단의 핵심이 됩니다.
- 휴업수당을 안 준 채 퇴사하게 되면 어떻게 되나요?
- 미지급된 휴업수당은 퇴직 시 정산 대상에 함께 들어갑니다. 지급 기한과 절차는 퇴직 후 금품청산 쪽 규정 문제로 넘어가므로, 퇴사 전에 명세서상 미지급 항목을 정리해 두는 것이 좋습니다.
휴업수당은 결국 평균임금과 통상임금 두 값의 관계에서 결정되므로, 본인 급여의 두 값이 어떻게 갈리는지부터 확인하면 계산이 훨씬 쉬워집니다. 개념 차이는 평균임금과 통상임금에서, 지급액에서 실제로 얼마가 빠져나가는지는 4대보험 계산기에서 이어서 볼 수 있습니다.
※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.