14일은 급여일과 무관합니다
근로기준법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다고 정합니다.
기준이 되는 것은 퇴직일이지 회사의 정기 급여일이 아닙니다. 급여일이 다음 달 25일이라는 이유로 그때까지 미루는 것은 조문과 맞지 않습니다.
무엇이 포함되나
| 항목 | 포함 여부 |
|---|---|
| 미지급 임금 | 포함 |
| 퇴직금 | 포함 |
| 미사용 연차수당 | 포함 |
| 미지급 가산수당 | 포함 |
조문이 “그 밖의 모든 금품”이라고 쓴 만큼 범위가 넓습니다. 근로관계에서 발생한 금품이면 명칭을 가리지 않습니다.
연장은 합의가 있어야 합니다
단서는 “특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다”고 정합니다. 두 가지가 모두 필요합니다 — 특별한 사정, 그리고 당사자 합의입니다.
회사가 일방적으로 통보하는 지급 연기는 이 요건을 채우지 못합니다. 합의 없이 14일이 지나면 그 시점에 체불이 성립합니다.
14일이 지나면 어떻게 되나
합의 없이 14일이 지나면 그 시점부터 체불입니다. 지급 의무가 사라지는 것은 아니고, 오히려 지연에 대한 책임이 더해집니다.
제37조는 미지급 임금에 대한 지연이자를 따로 정하고 있습니다. 퇴직한 근로자에게 지급 기일까지 임금을 지급하지 않은 경우가 대상입니다.
청구할 수 있는 기간은 별개입니다
14일은 지급 기한이고, 청구할 수 있는 기간은 제49조가 정한 3년입니다. 14일이 지났다고 권리가 사라지지 않습니다.
| 구분 | 기간 | 근거 |
|---|---|---|
| 지급 기한 | 퇴직일부터 14일 | §36 |
| 청구 시효 | 3년 | §49 |
두 기간의 성격이 달라 혼동하기 쉽습니다. 14일은 회사가 지켜야 할 기한, 3년은 근로자가 쓸 수 있는 시간입니다.
※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.
현장에서 자주 나오는 장면
퇴사 통보를 받은 담당자가 "정산은 다음 급여일에 함께 처리하겠다"고 말하는 경우가 흔합니다. 급여 시스템이 매월 한 번 돌아가니 실무적으로는 자연스러워 보이지만, 그 다음 급여일이 퇴직일부터 14일을 넘긴다면 조문 위반입니다. 급여 지급 사이클과 퇴직 정산 기한은 서로 다른 규정이고, 회사 편의로 후자를 앞당길 수는 있어도 늦출 근거는 되지 못합니다.
또 다른 장면은 퇴직금 중간정산이나 4대보험 상실신고 처리가 늦어져 정산 자체가 지연되는 경우입니다. 행정 처리 지연은 회사 내부 사정이지 근로자와의 합의가 아니므로, 단서의 "특별한 사정 + 당사자 합의" 요건을 채우지 못합니다.
자주 하는 오해
"연봉제라 퇴직금이 이미 급여에 포함돼 있다"는 설명은 근거가 없습니다. 퇴직금을 매월 급여에 나눠 지급하는 방식(퇴직금 분할 지급 약정)은 판례상 무효로 보는 경우가 대부분이며, 그렇게 지급된 금액은 부당이득으로 정산 대상이 될 뿐 퇴직금 지급 의무 자체를 없애지 못합니다.
"구두로 다음 달까지 미루기로 했으니 괜찮다"는 것도 정확하지 않습니다. 단서의 합의는 방식 자체를 금지하지는 않지만, 분쟁이 생기면 합의 사실과 그 내용(연장 기한·사유)을 회사가 입증해야 합니다. 문자·메일 등 기록이 없는 구두 합의는 다툼의 소지가 큽니다.
지연이자는 얼마나 붙나
근로기준법 시행령 제17조는 미지급 임금의 지연이자 이율을 연 20%로 정합니다. 이 이율은 재직 중 체불에는 적용되지 않고 퇴직 후 미지급에만 적용됩니다. 예를 들어 퇴직금 500만 원이 지급 기한을 100일 넘겨 미지급 상태라면, 단순 계산으로 500만 원 × 20% × (100/365) ≈ 27만 원 상당의 지연이자가 더해집니다.
다만 시행령 제18조는 회사가 도산했거나 임금 지급을 금지하는 가압류·가처분이 있는 경우 등 일부 사유는 지연이자 적용에서 제외합니다. 모든 미지급에 예외 없이 20%가 붙는 것은 아닙니다.
확인·대응 순서
14일이 지나도록 지급이 없다면, 우선 퇴직 사유 발생일(마지막 근무일 또는 사직 처리일)을 급여명세서·인사 기록으로 확정합니다. 이 기준일을 잘못 잡으면 14일 계산 자체가 어긋납니다.
이후 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 접수할 수 있습니다. 근로기준법 제109조는 제36조 위반에 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금을 정하지만, 반의사불벌죄여서 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 밝히면 공소가 제기되지 않습니다. 실무에서는 진정 접수 자체가 지급을 앞당기는 압박 수단으로 쓰입니다.
진정을 넣기 전에는 근로계약서·급여명세서·퇴직 전후 문자나 메일을 모아 두는 편이 유리합니다. 특히 퇴직일과 정산 지급 예정일을 회사가 문서로 통보한 적이 있다면, 14일 기산일을 다투는 상황에서 결정적인 증거가 됩니다.
5인 미만 사업장도 동일합니다
근로기준법 중 상당수 조항은 상시 근로자 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만, 제36조 금품 청산 규정은 사업장 규모와 무관하게 전면 적용됩니다. "우리는 소규모라 해당 없다"는 설명은 이 조문에는 적용되지 않는 오해입니다. 마찬가지로 퇴직금(근로자퇴직급여 보장법 대상)도 1인 이상 사업장이면 계속근로기간 1년 이상, 4주 평균 1주 15시간 이상 근무를 충족하는 한 지급 대상입니다.