배우자 출산휴가 20일은 출산 후 120일 안에 3회까지 쓰고 급여는 최대 1,684,210원입니다

내가 쓸 수 있는 휴가는 어떤 조건인가요?

2026년 9월 18일에 법과 시행령이 함께 바뀌어, 이름이 배우자 출산휴가에서 배우자 출산전후휴가로 바뀌었고 쓸 수 있는 시작 시점이 출산 전으로 당겨졌습니다. 근로자 본인이 배우자의 임신·출산을 이유로 휴가를 알리면 사업주는 20일을 주어야 합니다.

이 휴가는 허락을 받는 구조가 아니라 알리면 생기는 구조입니다. 고지 시한은 시행령의 고지 문서 항목에 들어 있지 않으니, 회사 규정에 별도의 기한이 있는지 먼저 확인하세요. 일정은 가능한 한 일찍 문서로 남겨 두는 편이 나중에 날짜를 다툴 때 증거가 됩니다. 출산한 사람 본인이 쓰는 출산전후휴가(90일 등)는 다른 제도이며, 그쪽 급여는 출산전후휴가급여 상한액 글에 정리했습니다.

120일 기한과 3회 분할은 날짜로 어떻게 세나요?

시작 가능일은 출산예정일에서 거꾸로 세고, 마지막 날은 실제 출산일에서 앞으로 셉니다. 아기가 예정일보다 일찍 나와도 시작 가능일은 예정일 기준 그대로이고, 마지막 날만 실제 출산일에 맞춰 당겨집니다.

사례 — 출산예정일 2026-11-20, 실제 출산일 2026-11-10
쓸 수 있는 첫날   = 2026-11-20 − 50일  = 2026-10-01
쓸 수 있는 마지막 = 2026-11-10 + 120일 = 2027-03-10

기한은 출산한 날부터 120일이며, 민법의 기간 계산 원칙(첫날은 세지 않음)으로 세면 2027년 3월 10일이 120일째입니다. 회사와 일정을 잡을 때는 이 날보다 하루 이틀 앞서 끝나게 짜 두고, 마지막 날을 어떻게 셀지 회사와 서면으로 맞춰 두세요.

기한이 걸리는 것은 회차의 시작일이 아니라 휴가의 마지막 날입니다. 3회차를 3월 8일에 시작해 5일을 쓰면 기한을 넘깁니다. 20일을 다 못 쓴 채 120일이 지나면 남은 일수는 쓸 수 없게 되고, 미사용 일수를 수당으로 받을 수 있는지는 회사 규정에서 확인하세요. 네 번째로 나누는 것도 허용되지 않으니, 마지막 회차를 먼저 달력에 찍고 앞의 두 회차를 배치하세요.

우리 회사가 고용보험 급여를 받는 우선지원대상기업인가요?

정부 급여는 소속 사업장이 우선지원대상기업일 때만 나옵니다. 기준은 업종별 상시 근로자 수이며, 상시 근로자 수는 전년도 매월 말 근로자 수의 합계를 조업 개월 수로 나눈 값입니다(월 소정근로시간이 60시간 이상인 단시간근로자는 0.5명, 60시간 미만은 제외).

위 표에 걸리지 않아도 중소기업기본법상 중소기업이면 우선지원대상기업으로 봅니다. 반대로 상호출자제한기업집단 소속 회사는 지정된 해의 다음 보험연도부터 제외됩니다. 규모가 커져 기준을 넘은 회사는 그 다음 해부터 5년간 계속 우선지원대상기업으로 봅니다. 급여를 받으려면 휴가가 끝난 날 이전의 고용보험 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 내 회사가 해당하는지 확실하지 않으면 사업장의 고용보험 담당자에게 우선지원대상기업 여부를 물어보면 바로 답이 나옵니다.

급여는 얼마이고, 회사는 얼마를 더 내야 하나요?

급여는 휴가 시작일 기준 통상임금에 해당하는 금액이고, 상한이 있습니다. 통상임금 계산이 헷갈리면 통상시급과 209시간 글에서 먼저 시급을 구해 보세요.

출처는 고용노동부 「출산전후휴가 급여등 상한액 고시」(제2026-67호)입니다. 2027년에 시작하는 휴가는 새 고시의 금액을 다시 확인해야 합니다.

사례 A — 우선지원대상기업, 일 통상임금 90,000원(시급 11,250원 × 8시간), 20일 사용
급여     = min(90,000 × 20, 1,684,210) = min(1,800,000, 1,684,210) = 1,684,210원
회사 부담 = 1,800,000 − 1,684,210        = 115,790원

사례 B — 우선지원대상기업이 아닌 회사, 일 통상임금 100,000원, 20일 사용
급여     = 0원 (정부 급여 대상 아님)
회사 부담 = 100,000 × 20 = 2,000,000원

사례 A처럼 통상임금이 상한보다 높으면 차액은 회사가 지급해야 합니다. 법은 급여가 지급된 금액의 한도에서만 회사의 지급 책임을 면해 주기 때문입니다. 사례 B처럼 급여가 아예 없으면 면할 금액이 없으니 회사가 20일 전체를 유급으로 처리해야 합니다. 두 사례는 20일 모두 일급이 계산되는 날로 단순화한 것입니다(7절 참고).

내 명세서와 다를 때, 흔한 오해는 무엇인가요?

• 휴가 중에도 월급이 그대로 들어왔는데 급여를 또 받나요? 받지 않습니다. 회사가 통상임금에 해당하는 금품을 지급했고 그 금액과 급여를 합쳐 통상임금을 넘으면 넘는 부분은 급여에서 빠집니다. 회사가 먼저 지급한 금액이 급여를 대체한 것으로 인정되면 회사가 급여를 받을 권리를 대신 행사(대위 신청)하기도 합니다.
• 「나라에서 주니까 회사는 안 준다」는 설명을 들었어요. 상한을 넘는 차액과 급여 대상이 아닌 경우의 전액은 회사 몫입니다.
• 휴가를 쓴 달에 개근수당이나 정근수당이 깎였어요. 법은 해고뿐 아니라 그 밖의 불리한 처우도 금지합니다. 유급 휴가를 결근처럼 처리해 수당을 깎았다면 불리한 처우에 해당할 수 있으니, 명세서와 회사 규정을 대조해 두세요. 월급에서 뗄 수 있는 것과 없는 것은 임금 공제 글에서 따로 설명합니다.
• 육아휴직도 같이 쓰고 싶어요. 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작할 계획이면, 배우자 출산전후휴가를 알릴 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있습니다. 이때 신청서에 휴가의 시작·종료 예정일을 적고, 육아휴직 개시 예정일 30일 전까지 내야 합니다.

급여는 어디에, 무엇을 내서 받나요?

순서는 회사에 알리기 → 휴가 끝난 뒤 확인서 받기 → 고용센터에 신청하기입니다. 이 급여는 출산전후휴가 급여처럼 30일 단위로 나누지 않고 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 신청합니다.

제출처는 신청인의 거주지나 사업장 소재지를 관할하는 고용센터(직업안정기관)입니다. 기한은 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내입니다. 신청서는 휴가가 끝난 후 한꺼번에 내며, 3회로 나눠 쓴 경우 회차별로 따로 내야 하는지는 신청 전에 고용센터에 확인하세요. 이 기한에 신청할 수 없었던 사유(시행령이 정한 사유)가 있었다면 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청할 수 있습니다. 고용보험 안내와 고용센터 정보는 고용24에서 확인하세요. 휴가 자체를 거부당하거나 확인서를 받지 못하거나 불이익을 받았다면 고용노동부 지방노동관서에 진정할 수 있습니다.

20일을 근로일로 셀지 달력일로 셀지는 어디에 나오나요?

남녀고용평등법은 「20일의 휴가」로 정하고 있어, 주말이 끼는 5일을 쓸 때 근로일로 세는지 달력일로 세는지에 따라 실제 쉬는 기간이 달라집니다. 회사에 이렇게 확인하세요. 먼저 취업규칙과 단체협약에 정의가 있는지 보고, 없으면 인사팀에 서면으로 「20일을 어떻게 세는지」 답을 받아 두며, 그래도 이견이 있으면 관할 노동관서에 문의하세요. 급여 상한액을 정한 문서도 「20일에 대한 통상임금」이라고만 하므로 위 사례들도 20일 모두 일급이 계산되는 날로 단순화했습니다.

이 글은 고용보험 피보험자인 일반 근로자 기준입니다. 배우자가 유산·사산한 경우의 휴가와 난임치료휴가는 일수와 급여가 달라 이 글의 표를 적용할 수 없습니다.

근거

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