조문은 둘 중 하나를 고르게 합니다
근로기준법 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 예고와 수당 중 하나를 택하는 구조입니다.
기준 임금이 통상임금이라는 점을 놓치기 쉽습니다. 퇴직금은 평균임금을 쓰지만 해고예고수당은 통상임금입니다. 연장근로가 많았던 달이라도 금액이 달라지지 않습니다.
지급하지 않아도 되는 경우
| 제외 사유 | 근거 |
|---|---|
| 계속 근로한 기간이 3개월 미만 | §26 1호 |
| 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능 | §26 2호 |
| 근로자가 고의로 막대한 지장·재산상 손해를 끼친 경우 | §26 3호 |
가장 자주 걸리는 것이 3개월 미만입니다. 수습 기간이라서가 아니라 계속근로가 3개월에 미치지 못해서 제외되는 것입니다. 수습이어도 3개월을 넘겼다면 예고 대상입니다.
예고수당과 해고의 정당성은 별개입니다
예고수당을 받았다고 해서 그 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 제26조는 절차에 관한 조항이고, 해고 사유가 정당한지는 별도로 다투어야 합니다.
제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정합니다. 구두 해고 통보만 있었다면 이 요건부터 확인해야 합니다.
30일분은 어떻게 계산하나
기준은 통상임금이므로, 월 통상임금을 그대로 쓰는 것이 아니라 통상시급에서 출발합니다. 1일 소정근로시간을 곱해 1일분을 내고, 여기에 30을 곱합니다.
해고예고수당 = 통상시급 × 1일 소정근로시간 × 30
예) 통상시급 12,000원, 1일 8시간
→ 12,000 × 8 × 30 = 2,880,000원
조문이 “30일분 이상”이라고 쓴 만큼 30일분은 하한입니다. 취업규칙이나 단체협약에 더 유리한 정함이 있으면 그쪽이 적용됩니다.
예고와 수당을 섞을 수도 있습니다
30일 전에 예고하지 못했더라도 일부 기간은 예고할 수 있습니다. 예컨대 10일 전에 통보했다면 남은 20일분을 지급하는 방식입니다. 조문은 예고 기간과 수당을 합해 30일이 채워지는 것을 전제로 합니다.
실무에서 자주 나오는 장면
가장 흔한 분쟁은 “오늘부터 나오지 마세요” 식의 즉시 해고입니다. 사업주가 구두로만 통보하고 예고수당도 언급하지 않은 채 마무리하는 경우가 많은데, 이때 근로자는 30일분의 통상임금을 요구할 수 있는 위치에 서게 됩니다. 문제는 사업주가 “권고사직으로 처리했다”고 주장하는 순간부터 발생합니다. 사직서를 근로자가 자필로 작성해 제출했다면 해고가 아니라 자진 사직으로 다뤄져 예고수당 자체가 성립하지 않습니다. 반대로 사업주의 압박으로 사직서를 썼다면 실질은 해고이므로 예고수당 청구가 가능합니다. 이 구분이 실제 분쟁에서 가장 많은 시간을 잡아먹는 지점입니다.
또 하나는 수습 3개월 전후의 경계입니다. 입사 후 2개월 25일째 해고를 통지받은 근로자는 계속근로 3개월 미만에 해당해 예고수당 청구가 어렵습니다. 반면 입사일부터 계산해 3개월을 하루라도 넘긴 시점의 해고라면 예고수당 대상입니다. 계속근로기간은 근로계약서상 입사일을 기준으로 하루 단위까지 따지므로, 날짜 계산을 어림잡아 넘기지 않아야 합니다.
흔한 오해
“한 달 치 월급을 더 준다”는 것은 정확하지 않습니다. 30일분은 월급 전체가 아니라 통상시급을 기준으로 산정한 30일치입니다. 식대·교통비처럼 통상임금에서 제외되는 수당이 포함돼 있던 급여라면, 실수령 월급과 30일분 예고수당 금액은 다르게 나옵니다.
“연봉제라 해고예고 규정이 적용되지 않는다”는 것도 오해입니다. 제26조는 근로형태나 급여 지급 방식과 무관하게 상시근로자를 사용하는 사업장이면 적용됩니다. 다만 상시 5명 미만 사업장이라도 해고예고 규정 자체는 적용되므로, 5인 미만이라서 예고수당이 없다고 알고 있는 것은 근로기준법 제26조 적용 범위를 다른 조항(연장근로 가산 등)과 혼동한 결과입니다.
내 계약서·통지서에서 확인하는 순서
- 해고통지서 또는 문자·이메일에 해고 예정일이 명시돼 있는지 확인합니다. 날짜가 없으면 예고 자체가 성립하지 않습니다.
- 통지일부터 해고일까지가 30일 이상인지 셉니다. 30일에 못 미치면 부족한 일수만큼 수당으로 환산됩니다.
- 근로계약서의 입사일을 확인해 계속근로기간이 3개월을 넘겼는지 봅니다.
- 급여명세서에서 통상시급 산정 근거(기본급, 고정수당 포함 여부)를 확인합니다.
※ 근로기준법 조문 기준 정리이며 노무 자문이 아닙니다.