해고예고수당은 누가, 어떤 해고에 받나요?
사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 그러지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다. 징계해고뿐 아니라 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)도 같습니다. 아래 표에서 내 상황이 어디에 놓이는지 먼저 확인하세요.
| 내 상황 | 예고수당 |
|---|---|
| 30일 이상 앞서 해고 날짜를 알려 받았다 | 없음 (예고를 했으므로) |
| 당일·며칠 전에 통보받았다, 계속 근로 3개월 이상 | 30일분 이상 통상임금 |
| 계속 근로한 기간이 3개월 미만 | 없음 |
| 천재·사변 등으로 사업을 계속할 수 없게 됐다 | 없음 |
| 고의로 사업에 막대한 지장·재산상 손해를 끼쳤고 아래 귀책사유 표에 해당 | 없음 |
| 상시 근로자 4명 이하 사업장 | 위 표와 같음 (적용 제외 아님) |
상시 4명 이하 사업장은 근로기준법 일부 규정만 적용받는데, 해고 예고 규정은 그 적용 대상에 들어 있습니다. 5명 미만이라서 예고수당이 없다는 말은 연장근로 가산수당 같은 다른 규정과 섞인 것입니다. 수습 중이라는 사정 자체는 제외 사유가 아니고, 계속 근로한 기간이 3개월 미만인지가 기준입니다.
예고수당을 못 받는 경우는 정확히 언제인가요?
제외 사유는 세 가지입니다. 가장 자주 걸리는 것은 계속 근로 3개월 미만입니다. 입사일부터 해고일까지의 기간이 3개월에 못 미치면 예고도 수당도 요구할 수 없습니다. 입사 7월 20일, 해고일 10월 5일이면 3개월 전이므로 해당하고, 입사일을 근로계약서에서 확인해 날짜를 정확히 세어야 합니다.
두 번째는 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우입니다. 회사가 이 사유를 내세우면 어떤 사정으로 사업 계속이 불가능해졌는지 구체적으로 물어야 합니다.
세 번째는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당할 때입니다. 그 사유는 아래 아홉 가지가 전부입니다. 마지막 9호도 “사회통념상 고의로” 막대한 지장·손해를 끼쳤다고 인정되는 경우로 한정됩니다. 단순한 업무 실수나 지각·결근은 목록 어디에도 없습니다.
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유 9가지 (전 항목)
| 번호 | 사유 |
|---|---|
| 1 | 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우 |
| 2 | 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우 |
| 3 | 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우 |
| 4 | 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우 |
| 5 | 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우 |
| 6 | 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우 |
| 7 | 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우 |
| 8 | 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우 |
| 9 | 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우 |
30일분은 얼마이고 어떻게 계산하나요?
기준은 평균임금이 아니라 통상임금입니다. 통상임금은 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·월급 등의 금액입니다. 일급 금액으로 환산할 때는 통상 시간급에 1일 소정근로시간 수를 곱합니다.
해고예고수당 = 통상 일급 × 30 (통상 일급 = 통상시급 × 1일 소정근로시간)
사례 1. 시급제 근로자 (제목의 288만원) 통상시급 12,000원, 1일 소정근로시간 8시간인 근로자가 입사 1년 만에 당일 통보로 해고됐습니다.
12,000원 × 8시간 × 30일 = 2,880,000원
사례 2. 일급제 근로자 일급 100,000원(1일 소정근로시간 8시간)을 받는 근로자가 입사 5개월째에 예고 없이 해고됐습니다. 일급으로 정한 임금의 시간급은 일급을 1일 소정근로시간으로 나눈 12,500원이고, 여기에 8시간을 곱하면 다시 일급 100,000원이므로 일급이 곧 기준입니다.
100,000원 × 30일 = 3,000,000원
월급제라면 월급을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 통상시급부터 구합니다. 그 기준시간은 통상시급과 209시간 글에서 계산해 두었습니다. “30일분 이상”은 하한이므로 취업규칙·단체협약이 더 많이 정했다면 그 금액을 받습니다.
20일 전에 말했다는 이유로 수당을 깎을 수 있나요?
자주 듣는 안내가 “20일 전에 말했으니 10일분만 주겠다”입니다. 조문은 30일 전에 예고하지 않았을 때 30일분 이상의 통상임금을 지급하라고만 쓰고, 예고한 일수만큼 수당을 빼 준다는 계산 규정은 없습니다. 조문에는 부족 일수에 따른 계산 규정이 없습니다. 회사가 금액을 깎아 제시하면 서면으로 계산 근거를 요구하고, 아래 고용노동부 진정 때 함께 확인하세요.
반대로 해고 통지서에 해고 날짜가 없거나 구두로 “곧 나오지 마세요”라고만 했다면, 「적어도 30일 전에 예고」했다는 사실을 보여 줄 서면이 없는 상태입니다. 평균임금은 퇴직금 계산에 쓰이는 별개 개념이라 두 금액을 섞어 비교하면 어긋납니다. 두 임금의 차이는 평균임금과 통상임금 글에 있습니다.
수당을 받았으면 해고도 정당해진 건가요?
아닙니다. 수당은 예고 절차에 대한 금액이고, 해고 사유가 정당한지는 따로 다툽니다. 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면 통지가 없는 해고는 효력이 없습니다. 30일 전 예고를 사유와 시기를 적어 서면으로 했다면 그 서면이 통지를 갈음합니다. 서면 해고통지의 요건은 서면 해고통지 글에, 사유가 부당할 때의 대응은 부당해고 구제 글에 정리해 두었습니다.
부당해고라고 보면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 예고수당 청구와 구제신청은 따로 진행하는 절차이고, 3개월 기한은 조문에 정해져 있으니 수당 협의가 길어져도 날짜부터 챙기세요.
예고수당을 못 받았다면 어디에 어떻게 요구하나요?
- 해고통지서·문자·이메일에서 해고 예정일과 통지일을 확인하고, 통지일부터 해고일까지 30일에 못 미치는지 셉니다.
- 근로계약서의 입사일로 계속 근로 기간이 3개월을 넘겼는지, 급여명세서로 통상시급(기본급·정기 고정수당)을 확인해 위 계산식으로 금액을 뽑습니다.
- 회사에 계산서를 첨부해 서면(문자·이메일 포함)으로 지급을 요구합니다.
- 지급되지 않으면 고용노동부 누리집에서 관할 지방고용노동관서 안내를 찾아 해고예고수당 지급을 요구하며 진정합니다. 해고 자체가 부당하다고 보면 중앙노동위원회의 노동위원회 구제신청 안내를 보고, 해고일부터 3개월 안에 신청합니다.
접수 메뉴는 각 기관 첫 화면에서 확인하세요.